آنچه در کتاب فقط مدیران بخوانند می آموزیم

• آسیب شناسی مدیریت مشارکت جو در سازمانها
• اشتباهات رایج در میان مدیران تازه کار
• گام به سوی ایجاد اداره ای خلاق تر
• مدیریت بر مافوق چگونه می تواند باشد؟
• روش های برقراری ارتباط موفق مدیران با کارکنان
• بازدهی و کارایی و نقش مدیران
• استراتژی های اثر بخش در نگهداری کارکنان دانش محور
• سبک های ارتباطی مدیریت
• علل عدم صداقت در سازمان ها و نقش مدیراندر ترویج صداقت
• حفظ کارکنان توانمند ، راهبردی اصلی مدیران موفق
• مدیریت ماتسوشیتا و رمز موفقیت ماتسوشیتا بنیانگذار شرکت پاناسونیک
• پنج توصیه ثروتمندترین مرد جهان برای موفقیت
• راههای طلایی برای مدیریت زمان برای مدیران
• راهنمای مدیرت زمان برای صاحبان تجارت
• چگونه یک رئیس خوب باشیم؟
• مهارتهای مدیریتی - آداب مذاکره حضوری
• روانشناسی کار تیمی
• هفده اصل کار تیمی 
• راه های ساده برای مدیریت کارمندان و کارکنان
• مدیران بزرگ و موفق چگونه سازمان خود را اداره می کنند؟
• روش های انتخاب پرسنل و تقسیم پست ها
• درس هایی از تشکیلات خلاق و موفق
• تکنیک های مدیریت
• پنج تیمی که هر سازمان نیاز دارد
• مدیر خوب میدان دید سازمان را گسترش می دهد
• چرا مدیران به خطا می روند؟
• روحیه مدیر به تمام افراد سازمان منتقل می شود
• ده قانون برای سد کردن راه نو آوران توسط مدیران

بخشی هایی از کتاب فقط مدیران بخوانند 

حفظ کارکنان توانمند ، راهبرد اصلی مدیران موفق

مفهوم توسعه در قلمرو مدیریت منابع انسانی به معنی آموزش و پرورش همزمان منابع انسانی است . مقصود از پرورش ، آماده سازی پرسنل به گونه ای است که سازمان را جزیی از وجود خود تلقی کنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتایج فرآیندهای سازمانی مبتنی بر محصولات دلساخته ، شود . یعنی تظاهر به کار رنگ ببازد و فعالیت های واقعی جایگزین آنها شود .

با این حال ، راهبرد توسعه منابع انسانی عبارت است از مجموعه تصمیماتی که در حوزه جذب کارکنان کیفیت پرداخت ها ، ترفیع کارکنان ، کیفیت عملکرد و امور بازنشستگی بوسیله مدیریت منابع انسانی اتخاذ می شود . سازمانی دارای راهبرد توسعه منابع انسانی است که علاوه بر جذب بهترین کارکنان ، قادر به حفظ آنها نیز باشد . مجله فورچون یکی از شاخص های ارزیابی عملکرد شرکتها را ، توانایی حفظ کارکنان توانمند می داند .

مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان و بدون آن ، سازمان وجود خارجی پیدا نمی کند . بنابراین حتی اگر بهترین راهبردهای تولید ، بازاریابی و مالی در سازمان به کار رود ، ولی سازمان فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی ، این سازمان فقط در کوتاه مدت دوام می آورد و در بلند مدت راه به جایی نمی برد .

اگر سازمان فاقد راهبرد توسعه منابع انسانی صحیح در معرض غلتیدن به ورطه نابرابری ها قرار می گیرد ، کارکنان به جای اینکه به بهبود کار در سازمان خود بیندیشند از امکانات آن ( تلفن و فکس و ... ) برای جستجوی شغلی دیگر استفاده می کنند و انگیزه های کاری رو به زوال می گراید و سازمانی که در انگیزه ها رو به اوفل باشد در واقع خود سازمان رو به افول است ، چون چنان که گفته شد سازمان بدون کارکنان معنایی ندارد . ( صفحه 45 )

سازمان های لاغرتر و متناسب تر

امروزه اگر یک مدیر با مشکلی مواجه شود ، به ندرت می تواند برای حل آن ، گزینه ی استخدام یک نیروی اضافی را مد نظر قرار دهد . شرکت های کوچک ابعاد شده ، درست ابعاد ، و باز مهندسی شده به این نتیجه رسیده اند که تعداد کارکنان موجود کمتر از نیاز شرکت است و با وجود این نمی توان حجم کار هر یک از آنان را کاهش داد ؛ به گونه ای که با کاهش تعداد افراد از آنها خواسته می شود تا حجم کار قبلی و حتی بیشتر را به انجام رسانند . بهره وری ، موضوعی اساسی به شمار آمده و تنها از طریق کارکرد همگانی در جهت رسیدن به نتیجه ی دلخواه ، قابل دستیابی است . همانگونه که جک ولچ ( رئیس شرکت جنرال الکترونیک ) بیان می کند :

ما می دانیم بهره وری واقعی و نامحدود از کجا ریشه می گیرد . این بهره وری چیزی نیست جر حاصل تیم های کاری پویا ، توان افزا ، با اشتیاق ، و با انیگزه . ( صفحه 115 )

اصل هشتم : ارتقا دیگران

اعضای تیم همیشه عضوی که قادر است آنه را کمک کند تا به سطح بالاتری ارتقا پیدا یابند دوست داشته و تحسین می کنند . بیلراسل در این مورد میگوید : مهمترین شاخص برای اینکه من چقدر خوب بازی کردم این بود که چقدر باعث شدم تا هم تیمی هایم بهتر باشند .

اصل دهم : هدفمند بودن

هدفمند بودن یعنی با هدف کار کردن – هر عملی را با حساب انجام دادن است . هوشیاری نسبت به هدف با هدفمند بودن فرق دارد هدفمند بودن یعنی تمرکز روی انجام کارهای درست به صورت لحظه ای و روز به روز و سپس پیگیری آنها به صورت مستعمر است . افراد موفق هدفمند هستند و پراکنده و بی حساب کار نمی کنند . ( صفحه 143 )